第二，限制跨职交流的有失公平。执法类公务员改革的目的在于构建深圳市公务员分类管理的格局，进而形成不同职类分途发展的模式，因此在制度设计上着力凸显不同职类的区分度和独特性，其中集中表现在对公务员跨职类“流动”的严格限制上，即确保公务员在选定的职类中“专心”发展，然而这一限制对于执法类公务员而言却有失公允。根据《办法》的精神和规定，原则上不鼓励执法类公务员跨类流动；但如果行政执法类公务员确需转任深圳本市综合管理类非领导职务的，则确定为科员，任职时间重新计算。由此可见，虽然目前对执法类公务员跨类交流尚未完全禁止，但却设置了严格的制度障碍和交流代价。试举例说明，如果现一名三级执法类公务员(按照对等标准享受正科待遇)，由于种种原因不愿在此职类中继续发展，企图转身“流回”综合管理之职类中。那么，依据现有的制度安排，他就必须从综合管理类的科员重新“起步”，且任职时间重新计算，先前与三级执法员相对应的年功和待遇则统统“归零”。对于该公务员而言必将意味着重大的职级和利益损失。事实上，现行制度中所采用的不同职类仅“底部打通”的交流做法和“级不随人走”的管理模式，用“一刀切”的简单方式便打碎和否决了执法类公务员的交流愿望和多年的奋斗业绩，其在实践中遭致强烈反对也是事出有因。
　　第三，制度建构未成体系。执法类公务员改革具有涉及人员多、波及范围广、调整利益关系复杂等特点，因此制度的细化和配套对于改革的顺利推进作用关键。作为改革的“试验田”，深圳在一年多实际推行也集中暴露了一些制度和机制的缺陷。如在职级、晋升方面，《办法》确定了“年资+业绩”的评价标准，即不同级次晋升需要满足相应的工作年限条件，还必须同时达到相关的考核要求。同时，为了鼓励优秀公务员脱颖而出，《办法》还赋予了任职期间获得“优秀”考评等次的人员优先晋级的资格，即将任现职级期间获得1次考核“优秀”者与超过基本任职年限满3年且连续获得“称职”等次，且执法业务水平测试合格者列入同等的晋升的“平面”上。这一规定其激励初衷自是无可厚非，但由于对“优秀”等次的获得者给予了过度的倾斜，令其拥有明显的竞争优势，因此也会产生一系列“连锁”反应。比如，机关中对于“优秀”名额的争夺必将激烈，而在目前评优指标体系和标准缺失的条件下，便有很可能导致机关内部潜规则的产生，最终带来恶性竞争的严重后果。同时，在此过程中，那些多数按照正常年功晋升的人员由于限于年限和考核条件的制约，也只能无奈地面对“一旦滞后则永远滞后”的窘境，进而必将挫伤其工作积极性和进取心。此外，除了年功和考核的环节外，《办法》中还特别规定了“执法水平测试”这一考试环节，但对于考试的内容、要求、组织、程序等都缺乏相关的规定予以细化，因此在实践中只能是“名存实亡”，“升考”无法匹配。又如，相关社会综合改革的不配套也是目前的难题。执法类公务员分类改革是一项“系统工程”，需要方方面面的社会改革相跟进。但现实的情况是，改革往往处于“孤军奋战”的境地。按照规定，执法类公务员将被划分为七级，其中一、二级对等享受综合管理类的调研员和助理调研员之待遇，这将必然增加先前深圳市享受(副)处级待遇的人数，如何落实增加人员各项工资和福利待遇，至今缺乏相应的政策安排。同时，处级干部还将享受三级保健医疗的待遇，这些资源的该如何供给，也找不到相关的制度规定。上述综合改革如不能同步推进，执法类公务员的改革必将受到强大的阻滞。最后，执法类公务员的职级改革还缺少一个完善的社会衔接体系，现有政策和制度中对于公务员离开执法岗位“流入”社会的职级对待、待遇套改等问题都无具体规定，这便意味着公务员脱离公职岗位便将面临着以往的职级和业绩不为社会认可的风险，因此必会在相当程度上“封堵”公务员职业再选择的道路。
　　第四，制度设计不尽周全。在改革中相关制度在设计上还尚存缺陷。比如，《办法》对高层执法员职数的过度限制，又从另一角度设置了职业发展的“天花板”。执法类改革中，三级执法员以下实行任职条件管理，不设职数限制；一、二级执法员实行任职条件和职数管理，其中分别不能超过公务员编制总数的3.5%和15%。而上述对一、二级执法员严格的职数限制实践中确为大多数公务员设置了“上升”难以跨越“路障”，大多数公务员会因职数和比例原因而在三级上“停步不前”，尤其是那些按照正常年功和考评晋级的公务员更是“一眼望到了边”，三级往往便是其职业奋斗的“终点”。并且根据目前的实际状况，一部分从综合管理类套转而来的非领导职务人员和军队转业干部(目前情况不明)人员还可能占用一、二级一定的指标和职数，这更是造成了执法类公务员现实发展的“瓶颈”。又如，在薪酬的制度安排上，也客观上需要调整。目前执法类公务员实行的是职级与薪级挂钩的工资制度，即每个职级对应若干薪级，每一个薪级确定一个工资标准。然而，实践中现有的薪级设置级数偏少，总体上少于综合管理类的级数，这便直接制约了执法类公务员职级工资提升的空间。并且，经过套改后，不同薪级之间的金额差距不大，区分度不明显，因此只能形成“小幅激励”之效果，难以充分激发公务员晋级热情。 第五，改革附带的负面效应。执法类公务员改革的实施，必然带来深圳市公务员总体管理模式的变革，其中也会产生一些问题。其一，执法类公务员的单列管理，使得数量庞大的公务员群体脱离了领导职务，不纳入行政职务升迁的序列。而在未来的领导人员的选拔上，参与竞争的公务员数量大大减少，领导职务只能从综合管理类带“长”字中的人员中选拔，(虽然《办法》也规定了通过竞争上岗或民主推荐方式转任领导职务的条件，但其数量毕竟是少数)，这便可能会造成“少数人选少数人”的状况，客观上为选人、用人的暗箱操作和不正之风的提供了条件。其二，改革向如何对综合管理类公务员领导权力的制衡提出了新问题。《办法》明确将行政执法类公务员界定为非领导职务，令其不具备“官”的权力同时也不履行“官”的职责。改革后，大量的行政管理权力将更加集中于少数的综合管理类的公务员手中。权力过于集中和垄断，就为其滥用提供了机会，如果没有严格的监督体制，腐败必将滋生，从而严重影响机关的工作效能和整体形象。(责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(南粤论文中心__代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）