在全球化经济浪潮的冲击下，我国加工贸易近年来以OEM贴牌生产为主，形成了许多以委托合同为依托，为其他企业提供产品和服务的代工企业[1]。代工企业处于价值链的最低端，其利润空间非常有限。为了能在激烈的竞争中生存，许多代工企业采用低成本战略，实施低于行业水平的薪酬策略，导致员工的薪酬满意度低下。行为风险指员工的消极和失范行为对组织造成危害的可能性。富士康的N连跳事件和沿海地区数家企业员工集体罢工事件使人们关注代工企业中的行为风险，但更为常见的是员工因不满薪资待遇而消极怠工、违反规章和主动离职。以迪士尼代工企业东莞宏波运动用品公司为例，2012年2月，印刷部的员工公然消极怠工，原因是质疑厂方工资制度不透明，不知工资的计算依据，导致员工颇为不满。

对代工企业的现有研究主要集中在代工企业的内涵、价值链和产品升级等方向，针对薪酬管理的研究鲜见。薪酬满意度是员工对薪酬的态度，Miceli和Lane将其定义为个体对所获得薪酬的积极或消极情感的总和[2]。薪酬满意度对个体行为与组织行为的作用效果引起了学术界的广泛关注。不少研究提出薪酬满意度对员工的工作满意度、工作绩效、组织承诺和组织公民行为有正向影响[2]，而缺少对离职、旷工、违章行为有负向影响的实证研究，未见代工企业薪酬满意度对消极怠工、违反规章等员工行为风险影响的研究。本研究探索薪酬满意度要素与消极怠工、违反规章和离职意向等行为风险的关系，提出了有针对性的薪酬管理和行为风险预控对策。

一、研究假设的提出

国内外学者对薪酬满意度的影响因素进行了研究。Heneman和Schwab提出了薪酬满意度包含薪酬水平、薪酬提升、福利和薪酬结构的4维度模型[3]。Ash等学者针对法官进行了实证分析，提出了以薪酬水平、薪酬结构和福利三维度组成的薪酬满意度模型[4]。Judge针对营销、管理、技术人员及工人进行了薪酬满意度测试，提出了薪酬水平、薪酬提升、福利、薪酬结构4维度模型[5]。Sturman和Short针对医疗机构进行薪酬满意度调查，提出了薪酬水平、薪酬提升、福利、薪酬结构和奖金构成的薪酬满意度5维度模型[6]。Garcia等人以墨西哥出口加工业的蓝领工人为研究对象，对5维度薪酬满意度模型进行跨文化检验，获得了理想的拟合效果[7]。国内学者刘帮成等人借鉴前人研究成果，对薪酬满意度的测量及作用机制进行了研究[8]。

在国内外薪酬满意度影响因素研究的基础上，考虑到中国国情以及代工生产企业特殊的管理情境和管理模式，在对各类因素进行筛选后，笔者认为，影响代工企业员工薪酬满意度的因素分别为薪酬制度、薪酬结构、薪酬公平、福利政策和内在激励。通过在代工企业中对中高层管理人员进行访谈，发现由薪酬管理造成的行为风险主要表现形式为消极怠工、违反规章和主动离职。综合以上分析，提出理论模型。见图1。

在构建了理论模型之后，要对模型中的路径假设进行说明。

假设1：薪酬制度与员工行为风险之间有负相关关系。

假设2：薪酬结构和员工行为风险之间有负相关关系。

假设3：薪酬公平和员工行为风险之间有负相关关系。

假设4：福利政策和员工行为风险之间有负相关关系。

假设5：内在激励和员工行为风险之间有负相关关系。

二、问卷调查样本说明及信效度检验

基于研究假设，本研究设计了代工生产企业薪酬满意度与风险相关性的调查问卷，根据代工生产企业薪酬满意度与行为风险的关系模型中的变量共设计了10类92个题项。对于各题项的评价描述采用Likert五点量法：即l为非常不同意；2为不同意；3为说不清；4为同意；5为非常同意。在广东、湖北、河南等地的代工企业共发放问卷320份，回收问卷311份，回收率为97.2%。其中有效问卷300份，有效回收率为96.5%。

运用SPSS 11.5统计软件以0.7为阈值对问卷进行信度检验。检验结果表明，各潜在变量的Cronbach α值均在0.7以上，说明组成量表各题项内部一致性较好。全部题项的Cronbach α值为0.957，表明所采用的问卷具有较高的信度。问卷信度检验分析结果见表1。

KMO是取样适当性度量，值越大则表示变量之间共同因素越多，越适合进行因素分析。在本研究中，KMO值为0.844，适合进行因子分析；统计学水平Bartlett球形检验的值为1 733.38，达到统计学水平，适合进行因子分析。做因子分析得因子累积贡献率为73.4%，说明因子能较好地反映问卷结构，效度较高。

三、问卷调查统计数据的验证性分析

（一）探索性因子分析

通过探索性因子分析提取薪酬满意度的5个因子累计贡献率是60.571%，第1主因子为薪酬制度，反映组织成员对薪酬制度的总体满意度，包括对薪酬制度合理性、先进性以及薪酬制度激励作用的满意度。第2主因子为薪酬结构，主要反映组织成员对薪酬结构设计和实施的满意度。第3主因子为薪酬公平，反映组织成员对薪酬内部公平性和外部竞争性的满意度。第4主因子为福利政策，反映组织成员对福利政策的整体感知满意度。第5主因子为内在激励，反映组织成员对内在激励效果的满意度，包括通过薪酬感知自身职业发展和自我价值等。通过探索性因子分析提取的员工行为风险3个因子累计贡献率是56.125%，第1主因子反映了组织成员对薪酬不满意可能存在消极怠工的行为风险因子；第2主因子反映了组织成员可能存在违反规章的行为风险因子；第3主因子反映了组织成员可能存在主动离职的行为风险因子。

（二）薪酬满意度与行为风险关系分析

对薪酬满意度和行为风险量表进行回归分析得到以下结果。见表2至表6。

由表2可以看出，薪酬制度与行为风险各因子之间均成负相关关系，其中离职意向的标准化回归系数为-0.410，消极怠工的标准化回归系数为-0.089，说明薪酬制度满意度在P<0.001的水平上与离职意向之间呈显著负相关，与消极怠工之间呈一定程度的负相关。

由表3可以看出，薪酬结构与行为风险各因子之间均成负相关关系，其中违反规章的标准化回归系数为-0.193，说明薪酬结构满意度在P<0.01的水平上与违反规章间呈显著负相关。(责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(南粤论文中心__代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）