由表4可以看出，薪酬公平与行为风险各因子之间均成负相关关系，其中离职意向的标准化回归系数为-0.355，说明薪酬公平满意度在P<0.001的水平上与离职意向间呈显著负相关。

由表5我们可以看出，福利政策与行为风险各因子之间均成负相关关系，其中离职意向的标准化回归系数为-0.390，违反规章的标准化回归系数为-0.133，消极怠工的标准化回归系数为　-0.096，说明福利政策满意度分别在在P<0.001的水平上在P<0.05的水平上与违反规章及离职意向间均呈显著负相关，与消极怠工之间呈一定程度的负相关。

由表6可以看出，内在激励与行为风险各因子之间均成负相关关系，其中离职意向的标准化回归系数为-0.291，这说明内在激励的满意度在P<0.001的水平上与离职意向间呈显著负相关。

四、代工企业薪酬满意度对行为风险的影响

本研究证实了满意度薪酬要素与员工行为风险间呈负相关关系，薪酬满意度越高，企业员工行为风险的可能性就越低，员工薪酬满意度的降低将会带来员工行为风险的加剧。问卷统计结果表明，对薪酬制度和薪酬公平的满意度低，会导致消极怠工行为；薪酬结构和福利政策欠佳，就会导致违反规章行为；薪酬制度、薪酬公平、福利政策、内在激励等方面的员工满意度低，会导致主动离职现象。代工企业应从提高员工薪酬满意度从手，分析现有薪酬制度、薪酬结构、薪酬公平、福利政策、内在激励等方面存在的问题，有针对性地提出优化方案，通过实施可以缓解和管控员工的行为风险，提升代工企业的生产效率，促进企业的可持续发展。

五、基于薪酬满意度的员工行为风险预控策略

（一）消极怠工行为的预控策略

问卷调查结论证实了亚当斯的公平理论，当员工认为自己的工作产出与工作投入的比率大于他人的工作产出与工作投入的比率时，就会因为报酬过低而产生不公平感，可能通过减少工作投入即消极怠工而寻求心理平衡。因此，优化设计代工企业的薪酬制度有利于提高公平感，激发员工的工作积极性，减少消极怠工行为。要提高员工对薪酬公平感的满意度，必须从内部公平性和外部竞争性两方面来改善代工企业的薪酬制度。在企业内部应按照分类管理原则优化薪酬制度，对基层员工实行技能工资制，制定较为客观的评定标准来确定员工的薪资水平。对于技术人员和管理人员应通过岗位评估确定各岗位的相对价值，慎重选择岗位的计酬因素，从而使各岗位的薪酬差异有章可循。在基本薪酬的基础上，将绩效薪酬与绩效考核结果密切挂钩，使工作投入大的员工得到丰厚的工作产出，有效提高人员的薪酬公平感。实行公开透明的薪酬政策，让员工了解薪级设置规则，体会到公平合理的薪酬制度体系，从而减少不必要的猜测和消极情绪。在外部方面基于市场调查实施具有竞争力的薪酬策略，以便吸引和留住人才。对于高层次管理人员、技术人员和急需人员，可将其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，并为他们提供职业发展、工作环境等非经济性薪酬。一般岗位人员的薪酬水平定位于市场平均水平，以预防和减少不公平感。

（二）违反规章行为的预控策略

优化薪酬结构和福利政策有利于提高员工的薪酬满意度，使之自觉地遵守规章制度，减少违反规章行为。首先，代工企业应该根据自身情况，选择适应企业所在阶段战略目标的薪酬结构，适当调整基本工资与绩效工资的比例关系。对一线员工应提高基本工资比例，降低绩效工资比例，以满足其生理需求和安全需要，慎用扣发工资的惩罚手段，增强员工的归属感和满足感。对于核心员工则应降低基本工资比例，提高绩效工资比例，设计多样化的绩效薪酬形式，满足多样化的需求。其次，改革福利政策有利于运用保健因素，减少员工对工作环境的不满意感。除了社会保险等法定福利之外，在其它福利分配中应适当体现弹性原则，给予员工选择非法定福利的权力，进而在达到福利效用最大化的基础上形成对员工行为的约束机制。

（三）主动离职行为的预控策略

优化薪酬制度，提高薪酬公平感，改进福利政策和强化内在激励，有助于减少员工主动离职率。对于核心员工要注重长期薪酬激励，实行股权激励制度，使其能够以股东的身份参与企业决策、利润分享并承担经营风险，使员工自身利益与企业利益更大程度地保持一致，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。代工企业应根据战略发展方向，确定股权激励的对象，根据长短期战略规划制定出股权动态激励模式，将按资分配和按业绩奖励相结合，实行共性与个性化相结合的福利政策，降低薪酬不公平感。加强内在激励有利于运用激励因素，使员工从工作本身获得更多的满意感，减少员工的离职倾向，有效降低代工企业的流动率。例如，通过工作扩大化，让流水线上工人的工作内容适度变化，减少厌倦感；通过工作丰富化，让工人参与工艺流程的设计或改造，通过提出合理化建议参与管理，使之增强自信心，从工作中获得成就感。总之，代工企业在追求利润最大化的同时，应致力于提高员工的工作生活质量，兼顾组织目标与个人目标，谋求企业与员工的共同发展。[参考文献]

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