在市场经济条件下，薪酬是人力资源价值的重要反映，科学的薪酬管理体系是解决人力资源问题的关键，它将成为解决我国建筑施工企业人才问题的有力工具，是每个建筑施工企业管理和发展必须考虑的基本问题。建筑施工企业如何通过建立合理的薪酬制度，达到既保证足够的安全程度，降低成本、提高管理效率，又保证企业的目标利润，走“安全效益”型的管理道路，在竞争中立于不败之地，实现生存、发展、获利的企业管理目标，已成为建筑施工企业当前必须认真面对并迫切需要解决的问题。下面以SY公司薪酬体制改革为例，谈谈现代建筑施工企业应如何建立支持其战略目标的薪酬管理体系。
　　一、SY公司薪酬体制存在的主要问题
　　SY公司是国家大型综合性建筑施工企业，该公司现有职工3000多人，下辖12个职能部门，多个分公司和控股参股公司及分布全国各地的项目经理部。2006年完成了企业改制重组工作。
　　该公司在企业改制前主要实行的是岗位职务工资制，岗位职务工资制是由先前的岗位、技能工资之和套入新标准执行的，由岗位工资和技能(职务)工资组成。该公司的薪酬制度在实际执行中主要存在以下问题：
　　1.工薪酬体系不能体现内部公平，弹性不足
　　薪酬内部公平感直接影响到员工的总体工作态度、是否愿意接受内部工作调换、不同职能领域员工之间的合作倾向等。该公司在推行岗位职务工资制时，一方面，没有建立正常的工资增长机制，工资标准多年不调整，造成奖金、各种补贴占全部工资收入的比重逐步超过了岗位技能工资，而奖金、各种补贴平均发放的现象比较普遍。另一方面，技能工资逐渐偏离了设计的初衷，不能反映同岗位人员之间的技能水平的差异。工资差距偏小，最高工资仅是最低工资的三倍左右。
　　2.工资构成复杂，岗位技能工资的职能弱化
　　职工的月工资收入由岗位工资、技能工资、年功工资、奖金、津贴等部分组成。岗位技能工资没有全面反映各岗位之间内在价值的差异和同一岗位员工之间技能水平的差异。
　　3.薪酬不能体现员工绩效
　　该公司虽然自2000年开始实行岗位职务工资，但该薪酬体系是一个计划经济时期工资体系的过渡产物，更多的还是以资历为主，并未将员工薪酬与业绩水平结合起来。以奖金分配为例，奖金的确定办法是根据岗位等级确定一个奖金系数，然后根据考核结果进行分配。由于考核制度不完善，除了明文规定的扣罚外，奖金基本上固定发放。这就造成员工之间同工不同酬，干多干少一个样，干好干坏一个样的局面，使员工的公平感得不到满足，从而引起员工的强烈不满，这种不满又导致了员工采取消极怠工等减少投入的方式来重新获取公平。
　　4.薪酬标准缺乏公开性和透明性
　　长期以来，公司便一直实施薪酬保密政策，由于高层领导的重视，薪酬保密工作做得较好，也给企业带来了诸多好处，比如：每个员工只关心自己的付出与回报，只有收入的绝对概念而无相对概念，不会产生不公平感，有利于调动员工的积极性，促使员工不断改进工作争取更高的报酬。
　　但是由于高层领导的调动，以及现任领导者与前任领导者管理风格的差异，使得薪酬信息逐步泄露，原来因为保密而隐藏的薪酬问题也一下暴露出来，给公司经营造成了严重的后果：薪酬信息泄露后，由于个别部门人员薪酬与其他部门差距较大，造成部门之间相互猜忌，特别是不同生产部门之间产生了隔阂；薪酬内部不公平现象凸现，薪酬较低的员工对公司满意度降低，消极怠工甚至愤而辞职，影响了公司的氛围和员工稳定。
　　5.工资增长机制不健全
　　企业内部工资调整主要有普调工资、职务晋升增资和技能评定增资三种方式。该公司并没有选择并建立一套适用于企业现状的工资增长机制，工资调整并没有制度化，没有将职工的工资收入与其业绩水平、技能水平紧密联系起来。
　　二、SY公司薪酬改革的主要思路
　　为适应公司战略发展需求，全面构建市场领先、激励充分、利益共享的战略薪酬体系，确保公司吸引、留住和激励各层次人才，促进公司和员工的共同发展，SY公司借企业改制之机，大力推进了薪酬体制改革。
　　1.设定薪酬体制改革目标
　　该公司的薪酬改革目标为：按照公司战略发展要求，以市场、行业差别确定工资差别和标准，并根据企业经济效益，以员工岗位为对象，以岗级为标准，确定不同标准的激励点级，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬，建立弹性岗位薪点薪酬制度，使企业的薪酬分配与市场对企业工资的决定机制相适应。
　　这意味着，对内要公平合理，不断提升员工的人力资源能力；对外要具有竞争力，同时符合国家和地方的法律、法规。
　　2.薪酬体系改革的主要策略
　　(1)薪酬设计以企业发展战略为导向
　　薪酬体系不仅是一套对员工贡献予以承认或回报的方案，而且更应是将公司战略及文化转化为具体行动方案以及支持员工实施这些行动的管理过程。因此薪酬策略的选择、薪酬计划的制订、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通均应体现对公司价值导向的细致考虑，否则公司的战略目标和核心理念将得不到贯彻。而以企业战略为导向，也意味着企业需要比以往更多地关注企业外部，使企业的薪酬机制在市场竞争中更有优势。
　　(2)注重内部一致性
　　研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及工作职务、工作态度的区别必然带来个人的薪酬的差别，为了使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，公司在人力资源专家帮助下建立了一个包括普通员工、主管、经理和工会代表的薪酬委员会，并在该委员会监督下开展了编制岗位说明书、进行岗位评价等工作。
　　(3)建立适合公司生产经营要求的内部薪酬结构
　　薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。公司改革后的薪酬结构既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资、福利等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。薪酬结构比例视从事不同性质工作的员工予以差别，不同的薪酬等级的员工薪酬结构比例也有所不同。如高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资占较大比重；而位于企业执行层的员工由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其薪酬结构中浮动工资占较小比重。 (责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(南粤论文中心__代写代发论文_毕业论文带写_广州职称论文代发_广州论文网）