SWOT分析方法是由美国哈佛商学院率先采用的一种经典方法。它根据公司拥有的资源，分析公司内部优势与劣势以及公司外部环境的机会与威胁，进而选择适当的策略。这里，S是指企业内部的优势（Strengths），W是指企业内部的劣势（Weaknesses），O是指企业外部环境的机会（Opportunities），T是指企业外部环境的威胁（Threats）。家族制是一种典型的企业形式。家族企业是指为一个家族所有并控制的企业。从广义讲是指由家族成员所拥有的企业，强调的是家族对企业的所有权;从狭义讲则指企业不仅为家族成员所拥有，并且为其所控制。现如今，在经济全球化和信息技术的面前，从中国家族企业的现实发展来看，曾经和正在其特定的社会经济环境中遵循着自身的生存规律衍生和发展，当发展到一定阶段后，其人力资本问题日益突现，尤其是在用人问题方面，表现出了很大的局限性，阻碍的了企业的发展。本文就此进行SWOT分析。
　　一、 家族企业用人机制的内部优势（S）
　　家族企业在创业时期，凭借家族成员之间特有的血缘关系、类似血缘关系、亲缘关系和相关的社会网络资源，以较低的成本迅速集聚人才，全情投入，团结奋斗，甚至可以不计报酬，能够在很短的一个时期内获得优势，较快的完成原始资本的积累。而且家族企业的心理契约成本低，可以帮助企业降低监控成本，因此家族企业的总代理成本相对其他类型的企业低。家族成员彼此间的信任及了解的程度远高于其它非家族企业的成员，使家族企业具有很强的凝聚力。此外，绝大多数家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员所把握，从而保持家族对企业的实际控制权，以此维持组织的团结与成员的忠诚。
　　二、 家族企业用人机制的内部劣势（W）
　　目前大多数家族企业尚处于非规范化的人力资源管理阶段，对人力资源的管理仍然存有较为严重的人治色彩，管理水平普遍偏低，造成企业的用人机制存在着方方面面的不足和缺陷。如在员工引进方面，许多企业主要采取他人推荐制，没有科学合理的招聘录用程序，无法保证员工的录用质量;在员工的任用方面，无正规的用工合同，致使企业对员工的频繁跳槽约束无力;在员工考核方面，没有系统的考评指标和依据，仅凭感觉发放薪酬，从而难以调动员工的积极性;在员工晋升方面，因企业前景不明朗或内部管理混乱，使员工职业生涯计划难以实现，缺乏职业安全感和企业归属感，从而导致优秀员工流失等。
　　1、 人力资源管理观念落后
　　家族企业对人力资源管理缺乏认识，观念是行动的先导，意识是用人的前提。大多数家族企业受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门，把人力资源管理等同于人事管理。对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习，管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担，缺乏长远的开发和培训意识。
　　2、 任人唯亲现象严重。
　　家族企业的经营管理机制具有很大的自主性和灵活性，这有它适应市场供求关系积极性的一面，但表现在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。家族企业对于管理人员的选择机制有多种渠道，主要包括：从社会上公开招聘，从本企业基层提拔，从家庭、家族、亲戚、朋友当中选用，其注重的不是个人的能力，而首先考虑的是忠诚度。因此，在企业的用人制度上“任人唯亲而不唯贤”成为其主要特征。所以，家族企业在规模扩大以后，必须建立科学、公正的用人机制，用“规制”代替“人治”，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，以适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。
　　3、 对管理人员的激励约束机制不健全。
　　家族企业对管理人员的激励灵活多样，高收入是其最主要的激励机制之一。收入主要表现为货币的形式，各种福利性的收入较少。经营管理人员的报酬主要根据其经营业绩而定，总体上来说，其激励机制偏重物质激励而缺乏精神激励。晋升制度在家族企业里是“上有封顶”的，做到一定的职位，即使业绩再突出，也不可能晋升。与激励机制相对应的是约束机制，家族企业对经理人员的约束机制比较单一，主要是解雇。
　　4、 优秀人才流失严重
　　家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持，家族掌握了对企业的绝对控制权，人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环，外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外，很难融入企业的运作体系中去。即使进入核心管理层，其职位权力很难获得制度化的保障，不能进行独立的决策，因而优秀人才流失严重。
　　三、 家族企业用人机制的外部机遇（O）
　　家族企业是在20世纪80年代，随着中国经济体制转轨和社会结构的转型，在传统体制的缝隙中、在市场经济的土壤上发展起来的。中国30多年改革开放培育和造就了一支浩浩荡荡的民营企业大军。它们中的绝大多是家族企业，从夫妻档、兄弟班、父子兵、亲友团起家，逐步发展壮大，已经成为我国经济的一个重要组成部分，它们在提供就业、出口创汇、稳定社会秩序等方面都起了积极的作用。现如今，面临经济全球化和信息技术的日新月异，家族企业不得不努力营造自己的核心竞争力，以在如此残酷和激烈的市场竞争中求得生存和发展，所以，如何获得和保持自己企业的核心竞争力是家族企业面临的最首要的问题。在过去的几十年中，许多理论家和实践家进行了大量的研究，论证了人力资源及其管理实践是企业唯一重要的持续竞争优势源泉，因为企业的人力资源具有其他竞争者不可轻易模仿、不可轻易转移和不能被完全替代的知识和技能，既人力资本。谈及此，必不可少的要阐述关于家族企业用人机制现存的外部威胁。

        四、 家族企业用人机制的外部威胁（T）
　　随着我国加入WTO，家族企业今后将不但面临本国企业的竞争，还将面临国外先进企业的竞争，企业如何能长期生存、可持续发展，如何能保持企业竞争优势，是摆在企业家面前的一大难题。今后，我国家族企业的竞争焦点将主要集中在人才、客户、产品和服务方面，归根结底是人才的竞争。从中国家族企业目前的外部发展环境来看，外部治理机制还没有真正有效发挥作用。产品市场、资本市场，特别是经理人市场都还没有发育健全。靠艰苦创业荣登企业重要职位的家族成员虽能为家族利益忘我工作，团结和谐，但因其能力与知识的限制，他们仅凭创业期积累的有限管理经验在管理信息化与知识化的挑战下显得勉为其难。即使有的家族企业已经意识到了这一点，但因种种原因往往在引进职业经理人时望而却步或在遭受经理人背叛后又重新启用家族成员。整体来看，家族企业无法进行社会融智的主要原因是：1、截至目前中国还没有形成一个成熟的职业经理人市场，没有形成一套完善有效的针对职业经理人阶层的评测和选择机制，这种外在市场的不完善和不成熟无疑增加了家族企业在进行社会融智过程中的选择成本。2、社会信任的缺失和普遍存在于中国职业经理阶层的道德风险和信任危机问题是中国家族企业同社会人力资本难以顺利结合的另一重要障碍。3、家族企业因其一贯的家族式管理模式而无法迅速形成针对职业经理人的有效监督机制和激励机制，成为制约职业经理人顺利进入家族企业从事管理，特别是从事高层管理的根本障碍。 (责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(代写代发论文_广州毕业论文代笔_广州职称论文代发_广州论文网）