二、和谐劳动关系构建中政府作用不充分的成因
　　 1.劳资博弈力量格局存在宏微观差异。总的来看，我国劳动关系主体的博弈力量（个体力量、组织力量和社会力量之和）呈现鲜明的不对称：劳方博弈力量“上强下弱”或“宏观层面较强，微观层面较弱”，资方博弈力量“上弱下强”或“宏观层面较弱，微观层面较强”，劳资博弈力量在总体上呈现宏观层面劳强资弱、微观层面资强劳弱。我国的劳动立法是在党政主导、劳强资弱的宏观环境下进行的，而这些法规要在资强劳弱、劳资双方存在被管理和管理的人身依附关系的微观环境中落实。于是，劳动法规总体上表现出对劳动者权益倾斜保护，文本表达具有较强的前瞻性和宣言性。这些立法对推动我国劳动关系市场化、法制化和保护劳动者权益起到重要作用，然而部分法规因微观层面上资强劳弱与政府执法力量有限而实现保障性较弱。
　　 2.劳动执法和司法与短期GDP增长激励不相容。我国行政管理体制的重要特征是地方政府部门存在两条等级责任线，政府行为受到制度激励与约束结构、当地社会经济条件、政绩考核目标等因素影响。地方人力资源和社会保障部门与上级业务部门之间是业务指导关系，而日常工作受同级政府直接领导，其人员、编制和经费等直接受制于地方政府。在纵向发包、横向竞争和GDP导向的政治锦标赛体制下，地方政府往往把经济增长及其带来的财税增长和就业增长视为主要工作而将构建和谐劳动关系视为次要工作，更愿与投资者保持密切联系和敲门招商，投入大量公共资源为纳税和就业吸纳能力强的企业服务，帮助企业招工甚至默许和纵容企业不给员工买社保、将劳动者社保福利当作优惠政策送给资方以安商便商富商，而不是将保护劳动者权益作为优先目标。由此，严格劳动执法、维护和增进劳动者权益的行为与当地劳动力成本竞低、以劳引资的经济增长战略之间存在目标冲突，地方政府在以公权力介入劳资利益调整上既有动力也有顾虑，劳动执法人员有时感到出力不讨好。同样，基于历史原因与我国政治体制和工会、司法管理体制的特点，地方政府片面追求GDP增长率的行为也可能干扰地方总工会和法院的行为目标和职责履行，为部分企业侵占劳动者权益背书。
　　 3.执法人员存在自利和腐败行为。当企业劳动关系完全规范化法制化时，政府想寻租很难;只有在挤占劳方所得足够大的情况下，企业才会有较大的寻租空间，才越可能向官员进行利益输送。在企业劳动违法行为较多的地方，劳动行政部门的工作人员往往更多地寻租，获取更多灰色收入和部门福利。企业劳资双方中能为政府官员直接或间接提供私利的主要是资方，资方也有接触和影响地方政府的便利条件，而劳动者极少能给想创收的贪吏奉送私利。于是，官商合谋侵占劳动者权益、以罚代管和“执法经济”、“法律不如红头文件和领导批示”等现象屡见不鲜，一些地方的企业劳动违法行为呈现出低成本、低风险和高收益的特点。在遭遇“企业拖欠工资和不缴社保，政府不管”等窘境下，部分劳动者没法相信老板、也没法相信政府，对地方政府产生疏离感、不信任乃至怨愤。
　　 4.集体劳动关系的社会基础较弱。集体协商是调节劳资利益分配和权力支配、预防和化解劳动争议、促进劳资长期合作共赢的关键手段。集体劳动关系发展的一个重要基础是劳资双方的组织化程度较高，而且这些组织有较强的对内整合、自律能力和对外代表性、公信力。受历史、现实约束等因素影响，不同地区、不同规模、不同行业、不同所有制、不同发展阶段、不同经营状况和管理水平的企业，发展集体劳动关系的主客观条件有所不同。在一些地方，劳方和资方组织的覆盖面和公信力不足，难以担当合格的集体协商代表的角色。一方面，企业内部资强劳弱，雇主缺乏组织起来的内在动力和外在压力，雇主组织缺位或行政依附式发展的弊端突出。另一方面，工会对农民工、劳务派遣工和中小企业覆盖率不高且老板工会和形式工会屡见不鲜，企业工会干部和职工协商代表往往因自身权益依附于企业、害怕被资方报复而履职维权不力。然而，地方政府出于数字政绩考量，揠苗助长地做大集体合同签订率而没有做到先建制后完善。结果，工会组建和集体协商指标的跳跃式发展难掩个体劳动者无力、工会无为、集体协商粗浅和作用虚化的现实，劳动争议、罢工和劳动者闹大式维权事件等多发频发群发与劳动合同签订率、集体合同覆盖率、工会覆盖率、社会保险覆盖率、三方机制建制率等统计数据一片向好形成鲜明对比。
　　 5.经济调节和扶助不够有力。和谐劳动关系构建中政府行为的有效性，受到企业盈利水平、经营管理方式和宏观经济环境、劳动力市场状况等因素影响。盈利水平低、靠尽可能压低劳动力成本求生存的企业，无心或无力满足想挣工资和争工资的劳动者诉求，其劳动关系矛盾往往容易激化。从这个意义上说，企业可持续发展是和谐劳动关系构建的物质基础。构建和谐劳动关系，不能仅局限于提高企业劳动者工资待遇和改善劳动条件，一部分功夫还要下在企业之外，特别是提高企业改善劳动关系的能力与减轻劳动者生活压力，从而降低劳动关系主体的交易成本而增加其合作收益。然而，一些地方政府对劳动关系的治理往往止步于一刀切的法律规制、一阵风的指标管理和本位主义的行政调控，在结合经济形势与当地企业发展和劳动就业状况实际、发挥财税和金融手段等经济杠杆激发企业构建和谐劳动关系基础的内在动力方面的探索不够充分，对于打破群体分割和地区分割的社保体制、优化劳动者公共服务供给、促进劳资双方长期互惠合作与降低劳资冲突燃点和烈度的探索不够积极有效。

       6.担忧非政府组织异化。劳动关系治理是自治与他治的统一，需要提高社会参与度。然而，政府有关部门担心劳工服务类非政府组织偏离公益或互益机制轨道，担心社会自发维权组织鼓动工人非法闹事和被敌对势力收买引诱、变为反政府组织，担心个别律师以维权之名行阻扰劳资纠纷调处和谋取个人私利之实，担心“维权不找政府靠自己”的非政府组织以组织化的个体形式维权可能添乱、导致工会异化或激化劳资或劳政矛盾，进而危害经济社会发展与动摇党的阶级基础和群众基础。例如，“在广东等地，已有个别企业工会被一些劳工维权组织利用或控制，由此形成一股力量，替代总工会的领导作用。……工资集体协商是一个技巧性问题，也不完全是一个政策性问题，有时会延伸到政治范畴的视域下，这使问题更加复杂化。”[1]由此，非政府组织、律师等推动企业履行社会责任、提高劳动者职业技能与依法维权能力、减轻政府协调压力以及调处劳动争议的正面功能难以充分发挥。 (责任编辑：南粤论文中心)转贴于南粤论文中心: http://www.nylw.net(代写代发论文_广州毕业论文代笔_广州职称论文代发_广州论文网）